20 Soruda Kadın İşçinin Hakları 09 Mart 2026

2. Doğum öncesi ve sonrasındaki sekizer haftalık izin süreleri artırılabilir mi?
 

Evet. Kanun'un 74/3. maddesi uyarınca doğumdan önce ve sonra öngörülen izin süreleri, işçinin sağlık durumu veya yaptığı işin niteliği dikkate alınarak hekim raporuyla artırılabilir.

3. Doğum öncesi sekiz haftalık iznin bir bölümü doğum sonrasına aktarılabilir mi?

Evet. Kanun'un 74/1. maddesine göre sağlık durumu uygun olan ve hekim onayı bulunan kadın işçi doğumdan önceki son üç haftaya kadar çalışmaya devam edebilir. Bu durumda doğumdan önce çalışılan süreler doğum sonrası izin süresine eklenir. Örneğin doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışmaya devam eden bir kadın işçi, doğum öncesi iznin beş haftasını kullanmamış sayılır ve bu süre doğum sonrası iznine eklenerek doğumdan sonra toplam on üç hafta izin kullanabilir.

4. Kadın gazetecilerin doğum izinleri konusunda özel bir düzenleme var mıdır?
 

Evet. Basın sektöründe çalışan kadın gazetecilerin doğum izinleri, diğer kadın işçilerden farklı olarak Kanun'da değil 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'da düzenlenmiştir. Bu kanuna göre kadın gazeteci, hamileliğinin yedinci ayından itibaren doğumdan sonraki ikinci ayın sonuna kadar izinli sayılır.
 

5. Hekim raporu ile gerekli görülmesi halinde kadın işçi hamilelik süresince daha hafif bir işte çalıştırılabilir mi?

Evet. Kanun'un 74/5. maddesi uyarınca hekim raporu ile gerekli görülmesi halinde gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve bu değişiklik nedeniyle ücretinde herhangi bir indirime gidilemez. İşçiye başka bir görev verilmesi mümkün değilse, işçinin ve çocuğun sağlığının korunması için gerekli süre boyunca talebi üzerine ücretsiz izin verilmesi sağlanır. Bu şekilde kullanılan süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

6. Yıllık ücretli izin hesaplanırken doğum izinleri dikkate alınır mı?
 

Kadın işçilerin Kanun'un 74. maddesi hükümleri uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık (çoğul gebeliklerde doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz haftalık) süreler, yıllık izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

7. Kadın işçi hamilelik süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?

Kanun'un 74/4. maddesi uyarınca hamile işçiye gebeliği süresince gerekli periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işveren tarafından ücretli izin verilmesi gerekir.

8. Kadın işçi doğumdan sonra çocuğunun bakımı için ücretsiz izin kullanabilir mi?
 

Evet. Kanun'un 74'üncü maddesi uyarınca kadın işçi, doğumdan önce ve sonra kullanılan on altı haftalık analık izninin (çoğul gebelik halinde on sekiz haftanın) tamamlanmasının ardından talep etmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Bu şekilde kullanılan süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

9. Kadın işçinin süt izni ne kadardır ve nasıl kullanılır?

Kanun'un 74/7. maddesi uyarınca kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğunu emzirebilmesi için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu iznin hangi saatler arasında ve kaç parçaya bölünerek kullanılacağına kadın işçi kendisi karar verir.

10. İşveren süt izni kullanmam sebebiyle ücretimden herhangi bir kesinti yapabilir mi?
 

Hayır. Kanun'un 74'üncü maddesi uyarınca bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için kadın işçiye verilen günlük bir buçuk saatlik süt izni çalışma süresinden sayılır. Bu nedenle işverenin süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapması mümkün değildir.

11. Kadın çalışanın yarım çalışma hakkı nedir?

Yarım çalışma, analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla kullanılan ve haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin hakkıdır. İşçinin birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, üçüncü ve sonraki doğumlarda 180 gün yarım çalışma hakkı bulunmaktadır. Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde süre 360 gün olarak uygulanır.

Yarım çalışma ödeneği ise yarım çalışma hakkını kullanan ve gerekli şartları sağlayan çalışanlara, çalışmadıkları süreler için İŞKUR tarafından yapılan ödemedir. Ödenekten faydalanabilmek için; doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması, çocuğun hayatta olması ve analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a şahsen veya elektronik ortamda başvuru yapılması gerekmektedir.

Yarım çalışma ödeneği süresi birinci doğumda 30 gün, ikinci doğumda 60 gün, üçüncü ve sonraki doğumlarda 90 gün, çocuğun engelli doğması hâlinde 180 gün olarak belirlenmiştir. Çoğul doğumlarda ilave edilen 30 gün için 15 gün ödenek ödenir. Ödenek miktarı, çalışanın ücretinden bağımsız olarak günlük brüt asgari ücret tutarındadır ve damga vergisi dışında herhangi bir kesintiye tabi değildir. Geçici iş göremezlik ödeneği alınması, çocuğun vefatı veya evlatlık ilişkisinin sona ermesi, ücretsiz izin süresinde başka bir işte çalışılması veya çalışanın işten ayrılması durumlarında yarım çalışma ödeneği kesilir.

12. Gebe veya emziren kadın işçinin günlük çalışma süresi ne kadar olmalıdır?

Gebe veya emziren kadın işçiler, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartları ile Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

13. İşveren gebe kadın işçiye gece çalışması yaptırabilir mi?

Hayır. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartları ile Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca kadın işçi, gebe olduğunun sağlık raporu ile tespit edilmesinden itibaren doğuma kadar gece çalıştırılamaz.

14. İşveren emziren kadın işçiye gece çalışması yaptırabilir mi?

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartları ile Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca emziren kadın işçiler doğum tarihinden itibaren altı ay süreyle gece postalarında çalıştırılamaz. Ancak ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli görülmesi halinde bu süre, işyeri hekimi veya yetkili sağlık kuruluşlarının düzenleyeceği raporla bir yıla kadar uzatılabilir.

15. Kadın işçi çalıştıran işverenlerin emzirme odası ve yurt açma yükümlülüğü var mıdır?

Evet. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartları ile Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca işverenlerin kadın çalışan sayısına bağlı olarak emzirme odası veya çocuk bakım yurdu/kreş kurma yükümlülüğü bulunmaktadır. Buna göre işyerinde yüz ile yüz elli arasında kadın çalışan bulunması halinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve emziren çalışanların çocuklarını emzirebilmesi amacıyla işyerine en fazla iki yüz elli metre uzaklıkta bir emzirme odası kurulması gerekir. Kadın çalışan sayısının yüz elliyi aşması halinde ise sıfır ile altı yaş arasındaki çocukların bırakılması ve bakımı için işyerine yakın bir çocuk bakım yurdu kurulması zorunludur. Kreşin işyerinden iki yüz elli metreden daha uzak olması durumunda işveren çalışanların ulaşımını sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler bu yükümlülüğü tek başlarına yerine getirebilecekleri gibi başka işverenlerle birlikte ortak bir oda veya yurt kurarak ya da yönetmelikte öngörülen şartları taşıyan bir bakım yurduyla anlaşma yaparak da yerine getirebilirler. Emzirme odası veya kreş açma zorunluluğunun belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde çalışan kadın işçilerin toplam sayısı dikkate alınır.
 

16. Doğumdan sonra çocuğun belirli bir yaşa gelmesine kadar kısmi süreli çalışma mümkün müdür?
 

Evet. Kanun'un 13'üncü maddesi ile Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik uyarınca kadın işçi, analık izninin sona ermesinden sonra işverene en az bir ay önceden yazılı olarak başvurmak suretiyle kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu şekilde kısmi süreli çalışma hakkı, çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden ayın başına kadar kullanılabilir.

İşveren, mevzuatta belirtilen istisnai işler dışında işçinin bu talebini kabul etmek zorundadır ve kısmi süreli çalışma talebinde bulunulması iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Buna rağmen yapılan bir fesih halinde işçi, koşulların varlığı durumunda işe iade davası açabilir ve hak ettiği tazminatları talep edebilir.

Kısmi süreli çalışmada işçi yalnızca fiilen çalıştığı süreye ilişkin ücret alır.
 

17. Kısmi süreli çalışma hakkından kimler yararlanabilir?
 

Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik uyarınca kısmi süreli çalışma hakkından ebeveynlerden yalnızca biri yararlanabilir. Eşlerden birinin çalışmaması durumunda çalışan eşin bu haktan yararlanması mümkün değildir.
 

18. Kısmi süreli çalışmaya başladıktan sonra sürenin bitmesini beklemeden tekrar tam süreli çalışmaya dönmek mümkün müdür?
 

Evet. Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik m. 14 uyarınca kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, süre sonunu beklemeksizin yeniden tam süreli çalışmaya dönebilir. Bunun için işverene en az bir ay önceden yazılı bildirimde bulunulması gerekir. Ancak bu şekilde tam süreli çalışmaya dönülmesi halinde aynı çocuk için yeniden kısmi süreli çalışma hakkından yararlanılması mümkün değildir.
 

19. İşe yeni başlayan kadın işçi analık sebebiyle sağlık yardımlarından yararlanabilir mi?
 

Evet. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için kural olarak son bir yıl içinde en az otuz gün genel sağlık sigortası primi ödenmiş olması gerekir. Ancak analık halinde bu şart aranmaz. Kadın sigortalı işe yeni başlamış ve henüz otuz günlük prim ödeme koşulunu yerine getirmemiş olsa bile gebelik ve doğum sürecine ilişkin muayene, tetkik, tahlil, tıbbi müdahale ve tedaviler genel sağlık sigortası kapsamında karşılanır.

20. Gebelik nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçinin hakkı nedir?

Kanun'un 5'inci maddesi uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
 

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İşverenin, gebelik veya analık nedeniyle eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak işçi, ayrımcılık yapıldığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer ve işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmek zorundadır. Bu durumda işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ve mahrum kaldığı hakları talep edebileceği gibi bir yıldan fazla kıdemi varsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı da talep edebilir.