KISA ÇALIŞMA VE SON AÇIKLAMALAR/GETİRİLEN YASAKLAR KAPSAMINDA KORONAVİRÜS’ÜN ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE YANSIMASI 23 Mart 2020

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?  Son Düzenlemelere Göre Yeni Tip Koronavirüs Nedeni İle Kısa Çalışma Talebinde Bulunulabilir mi, Talebin Değerlendirilmesinde Neler Dikkate Alınacak?

Ülkemizi de etkileyen küresel Koronavirüs salgını nedeni ile yaşanan olağandışı süreçte faaliyetin tamamen veya kısmen durduğu işyerleri açısından istihdamın korunması ve işçi lehine yorum ilkesi dikkat alınarak kısa çalışma yoluna başvuru gündeme alınması gereken öncelikli yol olarak değerlendirilmektedir.

Kısa Çalışma Nedir?

Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması halidir. İşyerinde en fazla 3 ay süre ile kısa çalışma yapılabilir. Bu süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

İşverenin uygun görülen talebine istinaden kısa çalışma kapsamına alınan ve gerekli şartları sağlayan (kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içerisinde kesintisiz sigortalı olan, son üç yılda ise en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primleri ödenmiş olan, işverenin başvuru ekindeki listesinde adı geçen) işçilere kısa çalışma döneminde çalışamadıkları süreler için Türkiye İş Kurumu tarafından İşsizlik Sigortası Fonundan en fazla 3 ay süre ile sağlanan gelir desteğidir. Bu süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.

Kısa Çalışma Kapsamında Sağlanan Ödemeler Nelerdir?

İşçilerin kısa çalışma kapsamında çalışamadıkları döneme ilişkin kısa çalışma ödeneği ve genel sağlık sigortası primleri ödenir.  Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmez.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150 sini geçemez, yani kısa çalışma ödeneği için bir tavan belirlenmiştir.

Kısa Çalışma Yönetmeliği düzenlemesinde işyerinde zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödemesinin 4857 sayılı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacağı belirtilmektedir.

Yeni Tip Koronavirüs Etkili Kısa Çalışma Talebi ve Değerlendirilmesi İle İlgili Son Durum Nedir?

Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde yapılan açıklamalarda Koronavirüs etkisi nedeni ile kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağı, faydalanma süreçlerinin kolaylaştırılıp hızlandırılacağı belirtilmiştir. Bu doğrultuda 22.03.2020 tarihinde Türkiye İş Kurumu resmi sitesinden yapılan duyuruda Koronavirüs olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatıldığı bildirilmiştir.

Duyuruya göre; işverence, Koronavirüsten olumsuz etkilenildiği gerekçesi ile kısa çalışma başvurusu, bağlı olunan İŞKUR birimine e-posta göndermek sureti ile online ortamda yapılabilecektir. Koronavirüs etkisi sebebi ile yapılan başvuruda, formda yer alan başvuru nedenine ilişkin kısmın “dışsal etkilerden kaynaklı zorlayıcı sebep” başlığı altındaki “Covid-19 Etkisi” olarak işaretlenmesi gerekmektedir.

Uygunluk Tespitinde Neler Dikkate Alınacak?

İŞKUR resmi sitesinde yer alan duyuruya göre Kurum Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı nedeni ile başvuruların uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

• Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecek;
• İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacak;
• Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacak;
• İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacak;
• Uygunluk tespitine ilişkin olarak Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecek; söz konusu yazı ve ekleri, İŞKUR İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek ve ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecek;
• İdari karar ile (Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından ) faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kısa Çalışma için kanunda öngörülen asgari ve azami süreler ile birlikte, kapatma kararının süresi ile sınırlı olacak, kapatma kararının sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona erecektir.

Kısa Çalışma Uygulaması İçin İşçinin Onayı Gerekli midir?

Kısa çalışma uygulaması için karar işverence alınarak Kuruma başvuru yapılır, bunun için işçinin talep veya rızasının alınması gerek bulunmamaktadır.

Kısa çalışma talep formu, kısa çalışma yaptırılacak bilgilerin yer alacağı liste, başvurularda kullanılacak elektronik pota adreslerine aşağıdaki link üzerinden ulaşabilirsiniz.

https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/

65 Yaş Ve Üstü İle Kronik Hastalığı Olan Çalışanlar Bakımından  Covid-19 (Corona Virüs) Zorlayıcı Sebep Haline Geldi mi? İşveren Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkını Kullanılabilir Mi?

Ülkemizde yaşanmakta olan corona virüs tehlikesi kapsamında, çalışma hayatını da doğrudan etkileyen birçok sağlık ve güvenlik tedbirleri alınmış olup özellikle İçişleri Bakanlığı’nın 21.03.2020 tarihli genelgesi kapsamında sokağa çıkması yasaklanan çalışanlar bakımından İş Kanununda düzenlenen zorlayıcı sebebin gerçekleşip gerçekleşmediği tartışma konusu haline gelmiştir.

Öncelikle İş Kanunu’nda zorlayıcı sebeplerle fesih hakları kanunun 24. Maddesinin III numaralı bendinde ve 25. Maddenin III numaralı bendinde ayrı ayrı düzenlenmiştir. Buna göre kanunun 24/III hükmünde “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler oraya çıkarsa” işçiye fesih hakkı; 25/III hükmünde ise “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işverene fesih hakkı tanınmıştır. Uygulamada sıklıkla birbirine karıştırılan bu hükümlerin uygulama alanları bakımından dikkat edilmesi gereken husus; işçi lehine fesih hakkı doğabilmesi için zorlayıcı sebebin işveren üzerinde gerçekleşmesi, buna karşın işveren lehine fesih hakkı doğabilmesi için ise zorlayıcı sebebin işçi üzerinde gerçekleşmesi gerektiğidir. Diğer bir ifade ile işçi çalışmaya hazır olduğu halde zorlayıcı sebeple işyerinde iş durmuşsa ve bu süre 1 haftayı aşmışsa işçi tarafından 24. Madde kapsamında iş akdi feshedilebilecekken işyerinde çalışma devam ettiği halde işçinin işyerine gelmesini alıkoyan bir sebebin varlığı halinde ise 1 haftalık süreden sonra işveren tarafından iş akdi feshedilebilecektir.

Tüm bunlar çerçevesinde; İçişleri Bakanlığının 21.03.2020 tarihli 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi incelendiğinde; 65 yaş ve üzerinde olanlar ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı ,böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olan ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan kişilerin 21.03.2020 saat 24:00’den sonra ikametlerinden dışarı çıkmaları yasaklanmıştır. Bu şartları taşıyan çalışanlar bakımından; işyeri faaliyetine devam ettiği halde çalışanı bir haftadan fazla süre ile işyerine gelip çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığı düşünülmektedir. Zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshinde kural olarak, öncelikle İş Kanunun 40. Maddesi gereği 1 haftalık bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmekte olup 1 haftalık bekleme süresinden sonra iş akdi işveren tarafından feshedilebilecektir. Son olarak genel kanının aksine bahsi geçen fesih hakkını kullanan işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Uygulama açısından ele aldığımızda;

ilk olarak işyeri sağlık raporlarının bu gözle taranması ve bahsi geçen kronik rahatsızlığı olan kişilerin tespit edilmesi önem arz etmektedir. Ayrıca,  işyeri sağlık raporlarında görülmediği halde bu hastalıklara sahip çalışanlar olabileceği göz önünde bulundurularak genelgede sayılan hastalıkları olanların bu durumu gösterir sağlık raporlarıyla birlikte işverene başvurması gerektiği yönünde bir duyuru yapılması da düşünülebilir. İlave olarak genelge kapsamına giren kişilerden işine devam etmek üzere işyerine gelenlerin ve bu konuda ısrarcı olan çalışanların hiçbir şekilde çalışmalarına müsaade edilmemesine dikkat edilmelidir.

Son olarak; her ne kadar 21.03.2020 tarihli genelgede belirtilen şartları taşıyan kişiler bakımından zorunlu nedenin oluştuğu ve iş sözleşmelerinin 25/III kapsamında feshedilebileceği düşünülmekte ise de söz konusu genelgenin yayınlanmasından önce evden çalışma modeline geçen, idari ücretli izin verilen, yıllık izinleri kullandırılan çalışanlar bakımından mevcutta devam eden lehe uygulamayı sürdürmek yerine iş akdinin feshedilmesi, fesih hakkının kötüye kullanıldığı yorumuna sebep olabilecektir kanaatindeyiz. Ayrıca, önemle belirtmek gerekir ki 18.03.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı açıklamalarında sayılan tüm teşvik ve imkanlardan yararlanılması için gerekli ön şartının  bu süreçte istihdam kaybına yol açılmaması olduğu belirtilmiştir. İlerleyen süreçte, işveren menfaatine getirilecek yasal imkanlardan faydalanabilmek için bu aşamada işçi çıkartılmaması önemle tavsiye edilmektedir.

İçişleri Bakanlığı’nın 16.03.2020 Tarihli Genelgesi Kapsamında Kapanan İşyerleri Açısından “Zorlayıcı Sebep” Mevcut mudur? Çalışanların İş Sözleşmelerini Haklı Nedenle Fesih Hakkı Doğar mı?

Yukarıdaki başlık altında belirtildiği gibi İş Kanunun 24. Ve 25. Maddelerindeki zorlayıcı sebeple feshin değerlendirilmesinde zorlayıcı sebebin işveren üzerinde mi çalışan üzerinde mi gerçekleştiğine yönelik ayrımının net şekilde yapılması gerekmektedir.

İçişleri Bakanlığı’nın 16.03.2020 tarihli Ek-Genelgesi ile kapatılan işyerleri bakımından zorlayıcı nedenin “işveren üzerinde” doğduğu tartışmasızdır. Nitekim bu işyerleri açısından işçi çalışmaya hazır olduğu halde işyerindeki işin zorlayıcı olarak durması söz konusudur. Bu nedenlerle; genelge kapsamında 16.03.2020 saat 24.00 itibari ile faaliyetlerine ara verilen “tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri” bakımından İş Kanunun 24. maddesindeki zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı kabul edilecek ve zorlayıcı sebep nedeniyle bir haftadan fazla süreyle işyerinden uzak kalan çalışanlar adına ilk olarak İş Kanunun 40. Maddesi gereği 1 haftalık bekleme süresi bakımından her gün için yarım ücret ödemesi gündeme gelecek, süre sonunda çalışanlar iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki işçilerin 24/III maddesi kapsamındaki haklı nedenle fesih hakkı 6 iş günlük hak düşürücü süreye tabi değildir. Diğer bir değişle, bekleme süresini takip eden 6 iş günü içinde fesih zorunlu olmayıp zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçiler haklı sebeple fesih yapabilecektir.

Dikkat edilmesi gereken önemli bir husus genelge kapsamında olmadığı halde tedbiren ve ihtiyari olarak işyerlerini kapatan işverenlerin durumudur. Ek-Genelge’de zorunlu olarak faaliyetine ara verilmesi gerektiği belirtilen işyerleri kapsamında bulunmayıp; corona virüs salgınının olumsuz etkilerinden korunmak amacıyla inisiyatif alarak faaliyetlerine ara veren işyerleri açısından hali hazırda “zorlayıcı bir neden”in mevcut olmadığı açıktır. Böyle bir “zorlayıcı neden” mevcut olmadığı halde ihtiyari olarak kapatılan işyerlerindeki çalışanlar bakımından evden çalışma, idari (ücretli) izin, yıllık izin veya ücretsiz izin gibi alternatif modellerin değerlendirilmesi gerekmektedir. İhtiyari olarak kapatılan işyerlerinde sayılan bu yöntemler yerine İş Kanunun 40. Maddesine göre 1 haftalık süre için yarım ücret ödenmesi; işverenin işçi lehine zorlayıcı nedeni kabul ettiği anlamına gelebilecektir. Böylece İş hukukuna hakim olan işçi lehine yorum ilkesinden hareketle işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin önü açılmış olacak ve işverenler tarafından kıdem tazminatı ödenmesi riski doğacaktır.