Zorlayıcı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshini, İşçi ve İşveren Yönünden İrdeleyen Yargıtay'ın Karar İncelemesi 08 Ocak 2026

Davacı işçi, İlk derece Mahkemesi nezdinde açtığı dava ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ihbar tazminatı ile fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise, maden sahasındaki faaliyetin EPDK kararı vb. gerekçelerle durdurulduğunu ve iş sözleşmesinin bu nedenle "zorlayıcı neden" kapsamında feshedildiğini, dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi gerekmediğini savunmuştur.

Ankara 60. İş Mahkemesi 2023/287 Esas, 2025/25 Karar sayılı ve 14.01.2025 tarihli kararı ile fazla mesai ve hafta tatili alacaklarını kısmen kabul etmiş; fakat işverence ileri sürülen zorunlu neden gerekçesiyle ihbar tazminatı talebini reddetmiştir. Karar miktar itibariyle kesin nitelikte verilmiştir.

Adalet Bakanlığı, HMK m.363 uyarınca kanun yararına temyiz başvurusunda bulunarak İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı, işyerinin, dava dışı Şirket ile olan sözleşmenin askıya alınması nedeni ile kapatıldığını, bu durumun zorunlu neden niteliğinde olmadığını, ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu belirterek kararın kanun yararına hükmün bozulmasını istemiştir.
 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin incelemesi sonucunda karar metninde açıklandığı şekilde, "İlk Derece Mahkemesince bu savunmaya değer verilmek suretiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25/III hükmünde düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için, zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirilememesi gerekmektedir." denilerek zorlayıcı sebebin işçinin çevresinde gerçekleşmesi gerektiğine vurgu yapılmıştır.

Nitekim aynı minvalde (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 1979/876 Esas, 1979/316 Karar, 21.03.1979 tarihli kararı Süzek, İş Hukuku, s.699) "... işçiye ilişkin zorlayıcı sebep halinde işçi, işyerine ilişkin zorlayıcı sebep halinde de işveren bildirimsiz fesih yetkisi kullanamaz" şeklinde karar verdiği görülmektedir.

Kanun yararına bozma kararının bu nedenle önceki içtihatlarıyla uyumlu olduğu söyleyebilecektir. Karşı oy gerekçesinde anılan örneklerde karar künyeleri belirtilmese de ilgili kararlar olabileceği öngördüğümüz kararlarda esasen işçinin çevresine ilişkin felaketlerin 24/I-a kapsamında değerlendirildiği görülmektedir.Örneğin Yargıtay 9. HD, 2017/8693 Esas, 2018/16210 Karar, 19.09.2018 tarihli kararında grizu patlaması nedeniyle yer altında çalışmayı reddeden işçi hakkında Yargıtay, 24/I-a hükmünün uygulandığını ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmiştir. Benzer şekilde Yargıtay 9. HD, 2008/34679 Esas, 2010/26086 Karar, 28.09.2010 kararında Irak iç savaşının devam ettiği bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde de 24/I-a maddesi uygulanmış, kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kararlaştırılmıştır. Bu örnekler, eğer işveren haklı nedenle fesih yapmak istiyorsa; zorlayıcı nedenlerin işçinin çevresinde olması gerektiği kuralını destekleyici niteliktedir.
 

Kanunun işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen  24. Maddesinde "işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması"  işçi için bir haklı neden sayılmaktadır. Aynı minvalde işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen ise 25. Maddede ise "İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması." olarak düzenlenmiştir.
 

Sonuç olarak, 4857?s. Kanun'un 25/III. maddesinde öngörülen zorlayıcı sebep işverene işyerindeki işletme gerekçeli olaylara dayalı bir haklı fesih imkanı sağlamayacaktır. Yargıtay 9. HD da, işyerinin kapanması veya faaliyetin durması gibi işletme kaynaklı mücbir sebeplerin 25/III kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğini anılan kararıyla vurgulamıştır. İşyerinde meydana gelen zorlayıcı nedenler, İş Kanunu 25/III değil 24/III kapsamında değerlendirilmelidir. Aksi halde; işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelebilecektir.