Coronavirüsün Çalışma Hayatına Etkileri ve Alternatif Çalışma Yöntemleri Nelerdir? 20 Mart 2020
Coronavirüsün Çalışma Hayatına Etkileri ve Alternatif Çalışma Yöntemleri Nelerdir?
Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen Corona virüs salgını ve ülkemizde de tespit edilen vakalar nedeni ile içerisinde bulunduğumuz olağanüstü dönemin çalışma hayatına hukuki yansımaları, merak edilen konuların başında gelmektedir.
Bu süreçte salgının yayılmaması adına tavsiye olunan tedbirler dikkate alınarak uygulanabilecek çalışma modelleri, istihdamın devamına yönelik alternatif çözüm yolları ve gündemdeki konuları aşağıda aktarmak isteriz:
1. Evden Çalışma:
İş Kanunun 14. Maddesinin 4. Fıkrasında düzenlendiği üzere uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Devam eden 5. Fıkra gereği uzaktan çalışma için yapılması gereken iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, süresi, yeri, ücret ve ücret ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçi ile iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
Mevcut durumda gerek personelin ücret ve özlük haklarının kısıtlanmadığı gerekse iş görme edimini devam ettirebileceği model olarak evden çalışma ilk alternatif olarak değerlendirilebilecektir. Bu noktada belirtmek gerekir ki; yukarıda atıf yaptığımız şekli ile kanundaki düzenlemenin başlangıçtan itibaren uzaktan çalışma esaslarına göre kurulacak iş ilişkilerini kapsadığı görülmektedir. Buna bağlı olarak maddede uzaktan çalışmanın tüm esaslarının yazılı ve kendine özgü bir sözleşme ile belirlenmesi gerektiğine işaret edilmektedir.
Ülkemizde taraflar arasında akdedilen iş sözleşmeleri genel olarak fiilen işyerinden çalışma esasına dayalıdır ve bu hali ile uzaktan çalışma modeline uygun değildir. Ne var ki corana virüs salgını sebebi ile gerek toplum sağlığı ve gerekse işçi menfaati dikkate alınarak geçici olarak uygulanacak evden çalışma süreci için yeni bir sözleşme kurulmasına gerek bulunmamaktadır. Ancak çalışma şartlarındaki geçici durumun esasları ve bu süreçte dikkat edilmesi tavsiye edilen sağlık tedbirlerini de hatırlatır nitelikte evden çalışmaya ilişkin yazılı bir bildirimin personele imzalatılarak özlük dosyalarında muhafaza edilmesi tavsiye edilmektedir. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi kapsamında da mevzuattaki esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesinin temin edileceği açıklanmıştır. Bu doğrultuda yakın süreçte konuya ilişkin daha ayrıntılı düzenleme yapılması beklenmektedir.
2. İdari (Ücretli) İzin :
Mevcut durumda, toplum sağlığı ve işyerleri açısından İSG önlemleri gözetilerek çalışanların işyerine gelmemesi tercih edilen bir uygulamadır. İşveren personelinin mağdur olmaması ve ilerleyen dönemde çalışanlarını kaybetmemek adına bu süreçte iş gücünden yararlanamadığı halde ücret ödemeyi tercih edebilir. Uygulamada idari izin olarak adlandırılan bu izin türüne ilişkin 4857 sayılı yasada açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Personelin yıllık izin hakkına da dokunulmaksızın tamamen işveren insiyatifiyle ve işçi lehine verilen idari izinler için onay alınmasına gerek olmadığı düşünülmektedir.
Ancak işverenin tamamen işçi lehine bir uygulama ile vermiş olduğu idari izin sonrasında telafi çalışması yaptırması düşünülebilecektir. Yasal düzenlemeye göre işin zorunlu nedenlerle durması halinde zorunlu nedenin ortadan kalkmasından itibaren iki aylık süre içerisinde günde 3 saati aşmayan telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Telafi çalışmasının yaptırılmasında günlük 11 saat olan azami çalışma süresinin aşılmaması gereği de unutulmamalıdır. Önemle eklemek gerekir ki; Cumhurbaşkanınca 18.03.2020 tarihinde açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi kapsamında 2 aylık telafi çalışması süresinin 4 aya çıkarılacağına dair açıklama yapılmış olup, önümüzdeki günlerde bu anlamda yasal düzenleme yapılması beklenmektedir. Telafi çalışmasına ilişkin işçiden onay alınması zorunluluğuna dair yasal bir düzenleme bulunmamakla birlikte; telafi çalışmasının kanunda sayılan hangi nedenle yaptırıldığının ve hangi tarihte telafi çalışmasına başlanacağının belirtildiği bir bildirimin personele tebliğ edilmesi tavsiye edilmektedir.
3. Yıllık İzin/Toplu İzin :
İçerisinde bulunulan durumda ihtiyari veya zorunlu tedbirlerden kaynaklı olarak olası iş durdurma ihtimalinde personellerin çalışmadıkları süre açısından başvurulabilecek bir diğer yol yıllık izin kullanımının sağlanması olacaktır. İş Kanunu ve ilgili yönetmelik gereği işçi izin kullanmak istediği zamanı işverene yazılı olarak bildirebilecek ise de işveren işçinin talep ettiği kullanım tarihi ile bağlı değildir. Bu anlamda yıllık izin kurulu bulunan işyerleri açısından kurul kararı ile kurul bulunmayan işyerlerinde işin durumu ve gereği gözetilerek işverence yıllık izin kullanım tarihleri kararlaştırılabilir. Her ne kadar ülkemiz geleneğinde yıllık izinlerin yaz aylarında kullanılması çokça tercih edilmekte ise de; güncel durumda içerisinde bulunulan zorunluluktan kaynaklı olarak yıllık izin kullanımının planlanması halinde, kullanılacak iznin karşılıklı rızaya dayandığının ispatı açısından izin talep formu ve kullanım çizelgelerinin düzenlenerek imza altına alınmasına mutlaka dikkat edilmeli, ilaveten taraflarca imzalanacak bir protokol ile düzenlemesi düşünülmelidir.
İşverenin, ilk olarak birikmiş izinleri kullandırılması isabetli olacaktır. İşverenin belirlediği süre kadar birikmiş izni olmayanlar veya henüz 1 yılı doldurmadığı için yıllık izne hak kazanmamış olanlar bakımından ileride doğacak yıllık izin haklarından mahsup edilmek üzere yıllık izin kullandırılması mümkündür. Bu durumunda taraflarca, ileride doğacak yıllık izne mahsuben kullanım sağlandığına dair bir protokolün imza altına alınması tavsiye edilmektedir.
4. Ücretsiz izin :
İçerisinde bulunulan olağanüstü dönem nedeni ile gerek toplum sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, gerekse istihdamın korunmasına dair tedbirlerin alınması kapsamında, iş hukukunun işçi lehine uygulama prensibi gereği tercihen yukarıdaki tedbirlerin öncelikli değerlendirilmesine ek olarak personele ücretsiz izin kullandırılması düşünülebilecektir. Burada önemle vurgulamak gerekir ki; yasada ücretsiz izne dair bir düzenleme bulunmamakla birlikte uygulama ve içtihatlarca gelişen durumda ücretsiz izin kullanımı personelin talep veya onayına bağlıdır. Şu halde personele ücretsiz izin kullandırılması öncesinde ücretsiz izin kullanımının karşılıklı mutabakata dayandığını gösterir bir protokol imzalanması mutlaka tavsiye edilmektedir. Personelin onayı olmaksızın ücretsiz izin kullandırılmasının ihtilaf halinde yargı kararlarında eylemli fesih olarak kabul edildiği unutulmamalıdır.
Gündemdeki diğer önemli başlıklar;
İşyerini salgın sebebiyle kapatan işverenler açısından İş Kanunun 40. Maddesinde düzenlenen “Yarım Ücret” hükmü uygulanabilir mi?
İş Kanunun 24. Maddesinde işçi lehine, 25. Maddesinde işveren lehine zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshi düzenlenmiş ve 40. Maddesinde anılan maddelerdeki zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir.
Mevcut durumda yaşanan salgın hastalık tehlikesinin, belirtilen yasa maddeleri çerçevesinde zorlayıcı neden kapsamında olup olmadığı tartışmalı olup kanaatimizce henüz karantina uygulaması gerektiren bir durum söz konusu olmadığı için yasanın ilgili maddelerinin uygulanma imkanı bulunmamaktadır. Diğer yandan T.C. İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan Ek-Genelge kapsamında 16.03.2020 tarihi saat 24:00 itibariyle kapatılan işyerleri için veya ülke genelinde sokağa çıkma yasağının uygulanması halinde kapatılacak işyerleri için zorlayıcı nedenin varlığı kabul edilmelidir. Sayılan hallerde işverenlerin 1 hafta süre ile yarım ücret ödemesi gündeme gelebilecek olup hali hazır durumda İçişleri Bakanlığı Ek-Genelge kapsamında kapatılanlar dışındaki işverenlerin yarım ücret ödemesi mümkün görünmemektedir.
Salgın hastalık nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden faydalanılabilir mi?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna göre işverenin genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı nedenlerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurması hallerinde işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi mümkündür. Kısa çalışma talebinin kabulü halinde, işçilere kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve genel sağlık sigortası primlerinin de kurum tarafından karşılanması hizmetleri sağlanmaktadır.
Olağan süreçte, kısa çalışma talebinde bulunan işverenler bakımından kısa çalışmayı gerektiren sebeplerin uygunluğu, kurumun yönetim kurulu kararına istinaden Bakanlık müfettişlerince tespit edilmekte ve talebi uygun görülen işverenler kısa çalışmadan yararlanabilmektedir. Ancak deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi diğer zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde kısa çalışma uygulamasına gidilmesi için Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu kararı bulunması aranmamaktadır.
Mevcut durumda corona virüs salgını nedeniyle çalışma sürelerinin azaltılması veya kısmen ya da tamamen durdurulmasının zorlayıcı nedene dayandığının kabul edilip edilmeyeceği önem arz etmektedir. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde yapılan açıklamalarda kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağı, faydalanma süreçlerinin kolaylaştırılıp hızlandırılacağı belirtilmiştir. Haricen kurumla yapılan görüşmelerde Cumhurbaşkanlığı açıklaması gereği ikincil mevzuat ve uygulama esaslarına ilişkin düzenlemelerin beklenilmekte olduğu bilgisi edinilmiştir. Gelişmeler takip edilmektedir.
Bu süreçte çalışanların iş akdi feshedilebilir mi?
İlk etapta zorlayıcı nedenlere dayanılarak iş akdinin feshedilebileceği yanılgısının hakim olduğu görülmekte ise de mevcut durumda İş Kanunun 25. Maddesi kapsamında iş sözleşmelerinin feshedilmesine imkan bulunmamaktadır. Nitekim Kanunun 25/III maddesine göre “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işverenlerin iş akdini feshedebileceği düzenlenmektedir. Maddenin uygulanabilmesi için zorlayıcı nedenin “işçi”den kaynaklanmış olması gerektiği açıktır. Hali hazır durumda işçiden kaynaklanan bir zorlayıcı neden bulunmadığından İş Kanunun 25/III maddesinin uygulanması mümkün görünmemektedir.
Ayrıca iş hukukuna hakim ilkelerden feshin son çare olması ilkesi gözetildiğinde bu aşamada diğer önleyici çözümler, alternatif çalışma modelleri, kısa çalışma başvurusu gibi imkanlar değerlendirilmeksizin yapılacak fesihlerin geçerli nedene dayanmadığı düşünülecek ve ihtilaf halinde işverenler kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra işe iade davalarının mali yükümlülükleri altına girecektir.
Diğer yandan önemle belirtmek gerekir ki 18.03.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı açıklamalarında sayılan tüm teşvik ve imkanlardan yararlanılmasının önşartının bu süreçte istihdam kaybına yol açılmaması olduğu belirtilmiştir. İlerleyen süreçte, işveren menfaatine getirilecek yasal imkanlardan faydalanabilmek için bu aşamada işçi çıkartılmaması önemle tavsiye edilmektedir.
Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar;
Yukarıda açıkladığımız tüm ihtimallere ek olarak uygulamada dikkat edilmesi gerekenleri vurgulamak gerekirse;
- Yaşanan olağandışı süreçte istihdamın korunması ve iş hukukunun işçi lehine yorum prensibi dikkate alınarak işyerinde, yukarıda saydığımız çalışma modellerinden çalışan lehine olan uygulamanın öncelikli tercih edilmesi tavsiye edilmektedir. Bu kapsamda da yaptığı iş elverişli olan personel açısından, hem iş görme ediminin yerine getirildiği hem de ücret ve sosyal hakların devamının sağlandığı evden çalışma modeli veya işçinin ücretinde kesinti yapılmayan idari izin ve yıllık izin kullanımı ihtimalleri öncelikli değerlendirilmeli; yine kısa çalışma yoluna başvuru mutlaka gündeme alınmalıdır. Bu seçeneklerin tüketilmesi durumunda istihdamın devamı açısından işçinin yazılı rızası alınarak ücretsiz izin kullanımı değerlendirilebilir.
- İşverence, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve eşit işlem borcu kapsamında, işyerinde belli personeller özelinde değil, genel bir uygulama geliştirilmesine ve aynı/benzer durumda olan personel açısından farklı işlemler yürütülmemesine dikkat edilmesi önem arz etmektedir. Bu noktada örneğin yalnızca yüksek risk taşıdığı endişesi ile izin talebinde bulunan personele izin verilmesi yerine; yaşanan durum nedeni ile İSG kurulunun derhal toplanması, durum değerlendirmesi yapılarak gerekli kararların alınması, işyeri hekimleri tarafından periyodik süreç dolmamış olsa dahi tüm personelin sağlık kontrolünün gerçekleştirilerek yüksek riskli personellerin belirlenmesi ve tümü açısından tek bir uygulamaya karar verilmesi en doğru yöntem olacaktır.
Diğer Haberler
-
19.4.2024
Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kapsamında Yargılama Giderlerinden Sorumluluk Öngören Düzenleme Anayasa Mahkemesi Kararı İle İptal Edildi
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun1 (“Kanun”) 18/A maddesinin 11. fıkrası gereğince, dava şartı zorunlu arabuluculuk kapsamında ilk oturuma mazeretsiz olarak katılmayan tarafın yargılama sonucunda haklı çıkmış olsa dahi yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulacağı ve lehine vekalet ücretine hükmedilmeyeceği düzenlenmiştir. Anılan düzenleme şu şekildedir:
-
8.4.2024
Sermaye Piyasası Kurulu Başvurularında "E-Başvuru" Dönemi
Sermaye Piyasası Kurulu ("Kurul"), 5 Şubat 2024 tarihindeki duyurusu ile, sermaye piyasası kurum, kuruluş ve ortaklıklarının başvurularını daha hızlı ve etkili bir şekilde e-Başvuru Sistemi ile yapabileceklerini kamuya duyurmuştu.
-
5.4.2024
Bazı Sektörlerde Payların İlk Halka Arzı Öncesi Uyulacak Ön Şartlardaki Tutarlar İndirildi
Sermaye Piyasası Kurulu ("Kurul" veya "SPK") tarafından, Kurul'a ilk halka arz için başvuran ortaklıkların özellikle sektörel bazda farklılıkları ve Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı'nca hazırlanan 12. Kalkınma Planı ("Plan") dikkate alınarak finansal tablolara ilişkin mali eşiklerde indirime gitti.
-
15.3.2024
8. Yargı Paketi İle Getirilen Yeni Düzenlemeler
Kamuoyunda "8. Yargı Paketi" olarak bilinen değişiklik ve yeni düzenlemeleri barındıran 7499 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ("Kanun"), 12 Mart 2024 tarihli ve 32487 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanmıştır. Bu yazımızda, Kanun ile birlikte 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ("CMK"), 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu ("TCK"), 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK), 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu ("İİK") ve 6384 sayılı Tazminat Komisyonunun Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Kanun kapsamında yapılan değişiklikleri ele alacağız.
-
12.3.2024
KVKK'da Değişiklikler Resmi Gazete'de Yayımlandı
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nda ("KVKK") önemli değişiklikler içeren 7499 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ("7499 sayılı Kanun") 12.03.2024 tarihli Resmi Gazetede yayımlandı.
-
5.3.2024
Dövizle Ödeme Yasağında Esneme Kararı
Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara İlişkin Tebliğ'de ("Tebliğ") Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ, 28 Şubat 2024 Tarihli ve 32474 Sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı. Böylelikle, söz konusu değişiklik ile Tebliğ'in, pay devirleri dahil olmak üzere pek çok menkul satış işlemini kapsamına alan 8 inci maddesinin dokuzuncu fıkrası değiştirilerek, menkul satışlardaki döviz cinsinden ödeme yasağının kapsamı esnetildi.
-
9.2.2024
İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanuna Dayalı Yönetmeliklerde Değişiklikler Yapıldı
4 Şubat 2024 tarihli 32450 sayılı Resmi Gazetede 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa dayalı olarak çıkarılan bazı yönetmeliklerde değişiklik yapılmıştır:
-
1.2.2024
Türk Rekabet Kurulu 2023 Yılı Birleşme Ve Devralma Görünüm Raporu Yayımlandı
Türk Rekabet Kurumu, Rekabet Kurulu tarafından 2023 yılında gerçekleştirilen birleşme, devralma ve özelleştirme işlemlerine ilişkin raporunu ("Rapor") 5 Ocak 2024 tarihinde yayımladı.
-
31.1.2024
Reklam Kurulu'ndan İndirimli Satış Reklamlarına İlişkin Önemli İlke Kararı
Reklam Kurulu 9 Ocak 2024 tarihinde gerçekleştirilen yılın ilk toplantısında, perakende ticaret sektöründe haksız rekabete yol açan, yanıltıcı reklam ve uygulamalarla tüketici mağduriyetlerinin önlenmesi amacıyla "Fiyat Bilgisi İçeren Reklamlar ile İndirimli Satış Reklamları ve Ticari Uygulamaları Hakkında Kılavuz"da değişiklik gerçekleştirerek indirimli satış reklamlarına ilişkin önemli bir ilke kararı aldı.
-
19.1.2024
Halka Arz Şartlarında Mali Eşikler Güncellendi
Son dönemin popüler finans kaynağı halka arz işleminde aranan mali sınırlar hem Sermaye Piyasası Kurulu ("SPK") hem de Borsa İstanbul ("BIST") tarafından güncellendi.
-
17.1.2024
Markanın İptaline Karar Verme Yetkisi Türk Patent ve Marka Kurumu'na Geçti!
10 Ocak 2017 tarihli 29944 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Sınai Mülkiyet Kanunu'nun ("SMK") 192/1 (a) bendinde, Kanun'un ''İptal Halleri ve İptal Talebi'' başlıklı 26. Maddesinin yürürlüğe girmesi yedi yıl sonraya ertelenmiş, SMK Geçici 4. Madde ile 10 Ocak 2024 tarihine kadar markanın iptaline karar verme yetkisinin doğrudan Fikri ve Sınai Haklar Hukuk Mahkemelerince kullanılacağı öngörülmüştü.
-
16.1.2024
Egemenoğlu Hukuk Bürosu / Internship Application
We are pleased to announce the opening of internship applications at Egemenoğlu Hukuk Bürosu. Legal Internship Application Deadline: March 15 Summer Internship Application Deadline: March 29 Prospective candidates are requested to submit their CVs either through our website www.egemenoglu.av.tr or by sending them to info@egemenoglu.av.tr.
-
12.1.2024
Türkiye Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları (TSRS) Ve TSRS'lerin Uygulama Kapsamı Resmî Gazetede Yayımlandı
29.12.2023 tarihli ve 32414 sayılı Resmi Gazete'de Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu (KGK); Türkiye Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları'nı duyurarak sürdürülebilirlik raporlarında izlenmesi gereken ilkeleri belirledi.
-
11.1.2024
2024 Yılı İtibariyle Yürürlüğe Giren Ve/ Veya Süre Uzatımına Konu Olan Önemli Düzenlemeler
5746 sayılı ve 6550 sayılı kanunlar gereğince Ar-Ge, yenilik ve tasarım faaliyetlerinde kullanılmak üzere edinilen yeni makina ve teçhizat ile yatırım teşvik belgesi ile elde edilen yeni makina ve teçhizatlara uygulanacak amortisman (yıpranmaya ilişkin gider gösterme) oran ve süreleri, Maliye Bakanlığınca tespit ve ilan edilen faydalı ömür sürelerinin yarısı dikkate alınarak daha yüksek amortisman ile hesaplanma süresi 7491 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un 16. Maddesiyle 31/12/2024 tarihine kadar uzatılmıştır.
-
19.12.2023
Perakende Ticaretinde Uygulanacak İlke ve Kurallar Yeniden düzenlendi
Ticaret Bakanlığı tarafından hazırlanan ve 14.12.2023 tarihinde resmî gazetede yayımlanan "Perakende Ticarette Uygulanacak İlke ve Kurallar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile perakende ticaretinin ilke ve kurallarında önemli değişikliklere gidilmiştir.