İşçinin Uzun Süre Boyunca Raporlu Olması İşverene İş Sözleşmesini Feshetme Hakkı Verir Mi? 29 Ağustos 2025

İşverenin Haklı Nedene Dayanan Derhal Fesih Hakkının Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I (a)bendinde işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması, (b) bendinde işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu durumlara ilişkin fesih hakkı ve şartları düzenlenmektedir. Maddenin 1/b bendinin ikinci ikinci paragrafında ise işçinin, (a) bendinde sayılan haller dışında, sağlık sebepleriyle işyerinde belirli bir süreden fazla devamsızlık yapması haline ilişkin fesih hakkı ve şartları düzenlenmektedir. Maddeye göre ".. işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar."

Görüleceği gibi işverenin fesih hakkı için ilk şart; işçinin sağlık raporu ile işe gelemediği günlerin ihbar süresini 6 hafta aşmasıdır. Örneğin bir yıl kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle almış olduğu kesintisiz sağlık raporu uyarınca işe devamsızlığı, bu kıdeme göre bildirim süresi dört hafta olduğundan altı hafta eklenmek suretiyle, on haftayı aşarsa işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Hemen belirtelim ki, maddede düzenlenen bu sürenin hesaplanmasında dikkate alınacak ihbar süresi kesintisiz rapor süresinin başladığı tarihteki ihbar süresi olması gerektiği düşünülmektedir. Örneğin rapor başladığında işyerinde 5 aylık kıdemi olan bir çalışanın ihbar süresi 2 hafta olarak kabul edilmelidir; ihbar süresi ve altı haftanın eklenmesiyle arada geçen sürede kıdemi artıp ihbar süresi 4 haftaya çıksa bile, başlangıçtaki ihbar süresinin dikkate alınması gerektiği yorumlanmaktadır.

İşverene tanınmış olan bu fesih hakkının ikinci şartı ise işçinin aldığı raporun/raporların belirtilen süre boyunca kesintisiz olmasıdır. Yargıtay 9. HD. 2018/1729E, 2018/19804K. Sayılı kararında bu konu şu şekilde değerlendirilmiştir; "Somut uyuşmazlık bakımından istirahat raporları arasında boşluklar olup, raporlarından hiçbirisi ihbar süresini 6 hafta aşan süreli olmadığından İş Kanunu'nun 25/1 maddesindeki feshin şartları oluşmamıştır." Sonuç olarak; işçinin parça parça aldığı raporlar toplamının bu süreyi aşması işverene haklı fesih hakkı vermeyeceği gibi raporlar arasında 1 gün dahi boşluk olsa işveren İş Kanunu'nun 25/1-b bendine göre iş sözleşmesini haklı nedenlerle ve derhal fesih yoluna gidemeyecektir.

Uygulamada Tereddüt Edilen Konular
 

Uygulamada, bu konuyla ilgili iki temel tereddüt öne çıkmaktadır: İlki, işçinin aldığı raporun işyerinde maruz kaldığı bir iş kazasından kaynaklanması halinde işverenin haklı fesih hakkını ortadan kalkıp kalmadığıdır. Kanunun lafzi yorumunda, raporun iş kazası nedeniyle alınmasının işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmadığı görülmektedir. Nitekim İş Kanunu'nun 25/1-b hükmünde iş kazalarına dair bir istisna belirtilmemiştir.

Tereddüt edilen diğer konu ise, işverenin ihbar süresini 6 haftadan fazla aşan devamsızlık nedeniyle fesih işleminden önce işçiden yazılı savunma almasının gerekip gerekmediği sorusudur. Uygulamanın aksine bu konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2018 tarihli kararında¹ açıkça sonuca bağlanmış ve bu fesih hakkından yararlanacak olan işverenin işçiden savunma alma zorunluluğu olmadığına hükmedilmiştir.

Feshe Bağlı Ödemeler

İhbar süresini 6 hafta aşan rapor sebebiyle iş akdi işverence feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu uygulamada sıkça yanılgıya düşülen bir konudur. Çoğu zaman, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. Maddesi altında düzenlenen tüm fesih nedenlerinin işverene kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sonlandırma hakkı verdiği düşünülse de, aslında durum böyle değildir. 25. maddenin birinci bendinde sayılan sağlık gerekçelerine dayalı fesihlerde, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Nitekim, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesine göre sadece 25/II. bentte düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda kıdem tazminatı ödenmemektedir. Bu sebeple, rapor süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu'nun 25/I bendi kapsamında, eğer çalışanın kıdemi bir yıldan fazlaysa, işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin raporlu olduğu sürenin ihbar süresi+ 6 haftaya tekabül eden kısmı çalışma süresinden sayılır; bu süreyi aşan rapor günleri ise hizmet süresine dahil edilmez. Yargıtay'ın yerleşik kararları da bu yönde olup emsal kararlara² göre "Diğer yandan kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süre ise, yukarıda da açıklandığı üzere fiili çalışma süresi ile birlikte davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmı hizmet süresine dahil edilerek tespit edilmelidir." Kıdem tazminatına ilişkin bu açıklamalardan sonra belirtmek gerekir ki; işbu fesih sebebi derhal fesih sebebi olduğundan işveren işçiye ihbar öneli tanımak veya ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.